Forskningen visar att människan generellt sett är en känslig komponent i ett verksamhetssystem, och att människans prestationsförmåga minskar påtagligt om arbetsmiljön brister. Ny forskning pekar på att arbetsmiljöns effekter på kvalitet och produktivitet har påtagligt större ekonomisk betydelse än personalekonomiska faktorer. (citat Jörgen Eklund, En skrift från Arbetsmiljöpolitiska kunskapsrådet, 2009, Statens offentliga utredningar)
Sedan 2010 har antalet anmälda arbetssjukdomar på grund av psykosociala faktorer ökat med drygt 70%. Det innebär sjukskrivningar, rehabutredningar, eventuellt arbetsträning innan full återgång i tjänst. Många gånger slutar det med omplaceringar eller att arbetstagare och arbetsplats går skilda vägar. För individen kan detta innebära depression, utbrändhet, hjärt/kärlsjukdomar och följden blir stora svårigheter att återgå till arbetslivet. För företaget innebär det stora kostnader för sjukskrivningar, vikarier, utredningar och kanske till sist nyanställning.
Den psykosociala arbetsmiljön kan lite förenklat beskrivas som allt som inte är fysiskt. Det handlar om stress, om möjligheter att själv påverka sitt arbete, om sociala relationer på arbetsplatsen, om att känna trygghet, trivsel och värde, och om rättvisa. Är det roligt att gå till jobbet? Eller börjar orosklumpen i magen att växa redan på söndag eftermiddag?
Den 31 mars i år började Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter för organisatorisk och social arbetsmiljö att gälla. I den står det bland annat att arbetsgivaren ska sätta upp mål för en god social och organisatorisk arbetsmiljö. För att kunna göra detta måste man veta vad som skiljer en bra arbetsmiljö från en dålig.
Den goda arbetsmiljön
Balans mellan ansträngning och belöning (t ex lön, återkoppling från chef och kollegor).
Högt i tak.
Rättvisa och likabehandling.
Stöd från chefer och kollegor.
Möjlighet till utveckling i arbetet.
Trygghet i anställningen.
Den dåliga arbetsmiljön
Alltför höga krav och små möjligheter att påverka.
Bristande stöd från chefer och kollegor.
Otydligt eller frånvarande ledarskap.
En känsla av att inte bli tagen på allvar.
Mobbning och konflikter som ignoreras.
Negativ jargong.
Osäkerhet i anställningen
Detta kan tyckas vara självklarheter, men om det hade vart det så hade alla arbetsplatser varit mönsterexemplar. Så varför är det så svårt att vända en nedåtgående spiral? Många gånger är det för att man helt enkelt upplever arbetsmiljön olika. Medan en del mår dåligt så ser andra inga problem alls. Då är det väldigt lätt att individen blir problemet som måste lösas, och att man inte ser att det är arbetsmiljön i sig som är ett problem.
Ett sätt att verkligen ta reda på hur det står till är att till exempel ta hjälp av företagshälsovården som kan göra en undersökning i samband med den fysiska hälsokontrollen. På så sätt får man med alla i undersökningen. I det årliga medarbetarsamtalet kan man också ställa frågor om hur arbetsorganisationen upplevs, hur individen mår, och vilka önskemål och förväntningar individen har. Man kan också ta upp psykososociala frågor på arbetsplatsmötena som en stående punkt, och göra korta, anonyma enkäter som belyser en enskild fråga, t ex upplevd stress. Ett fjärde alternativ är att ta in en extern konsult som gör en genomlysning av arbetsplatsen. När det händer brukar det tyvärr betyda att man redan har så stora problem att arbetsplatsen knappt fungerar.
När det sker förändringar på arbetsplatsen är vi skyldiga att göra riskbedömningar. Dessa ska även omfatta den psykosociala arbetsmiljön. Vilka påverkas av förändringen? Hur påverkas man? Finns det risk för ökad stress, ensamarbete, leder förändringen till sämre möjligheter att påverka, längre till beslutsfattarna? Omorganisationer, även små sådana ingår i förändringar som skall riskbedömas.
Att sätta upp mål för att uppnå en god psykosocial arbetsmiljö handlar inte bara om riktlinjer för kränkande särbehandling utan vi måste också ha en handlingsplan för vad vi ska göra när problemen uppstår. Hur ska vi hantera konflikter, mobbning och dålig attityd? Ganska ofta är vi duktiga på att ha en plan, men vi är dåliga på att identifiera att vi är på väg i fel riktning. Vi tar helt enkelt inte arbetsmiljön på tillräckligt stort allvar, vi slätar över eller förminskar uppkomna situationer och skjuter orsaksförklaringarna till tillfällig stress eller att någon har en dålig dag.
De enskilda faktorer som har allra störst inverkan på den psykosociala arbetsmiljön är arbetets organisation samt chefen. När det gäller arbetets organisation så finns det många bra redskap att jobba med enligt ovan, och ingen blir utpekad. Alla vinner på en bättre organisation, och det är lätt att se fördelarna när positiva förändringar implementeras.
Ett dåligt ledarskap kan ofta utbildas bort, forskning visar att när chefer får utbildning i psykosocial stresshantering sjunker stresshormonerna hos deras anställda. Detta är alltså fysiskt mätbart. Att diskutera vad ett bra ledarskap innebär, och vilka riktlinjer som gäller för ledarskap på vår arbetsplats är väl spenderad tid. Det bör ingå i arbetsbeskrivningen, likaväl som schemaläggning och arbetsplanering.
De sociala relationerna är svåra att hantera, och vi sticker gärna huvudet under mattan och hoppas att det ska lösa sig av sig själv. Det är mycket lättare att diskutera nyckeltal än att vidta åtgärder för ett bättre klimat på arbetsplatsen, men vi har mycket att vinna på att göra det. Inte minst för att det blir roligare att gå till jobbet.
Ingela Gudmundson – Hortorama
